Praktyczne zastosowanie tych rozwiązań wymaga określenia niezbędnych procedur w zakresie dokumentowania. Odpowiednie postanowienia w tej kwestii zawarto w Rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 6 marca 2023 roku, które jest aktem zmieniającym do Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji

Podpisując umowę o pracę z pracownikiem, pracodawcy nie zawsze uda się przewidzieć sytuacje, które zaistnieją po pewnym czasie i spowodują konieczność zmiany treści stosunku pracy. W zależności od sformułowania samej umowy o pracę, tego, jakie elementy umowy pracodawca chce zmodyfikować oraz tego, czy na zmianę taką wyraża zgodę pracownik, pracodawca ma do wyboru kilka dopuszczalnych przez przepisy rozwiązań. Pracodawca powinien mieć na uwadze to, że im bardziej ogólnikowo sformułowana jest umowa o pracę i im mniej dodatkowych, niewymaganych przez przepisy elementów strony w niej zawarły, tym rzadziej konieczne będzie wypowiadanie warunków pracy lub uzyskiwanie zgody pracownika na zmianę tych warunków za porozumieniem stron. Wystarczająca okazać się może zmiana zakresu czynności powierzonych pracownikowi. Jeżeli natomiast pracodawcy chodzi wyłącznie o okresowe powierzenie innej pracy pracownikowi ze względu na sezonowe potrzeby, to może on wykorzystać instytucję czasowego powierzenia innej pracy przewidzianą w art. 42 § 4 Kodeksu pracy ( stosować porozumienie zmieniające Pracodawca, który chce trwale zmienić treść stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, powinien w pierwszej kolejności podjąć próbę wprowadzenia zmiany w drodze porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie, opierając się na zasadzie swobody umów, prowadzić może do modyfikacji zgodnie z wolą stron każdej umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że jeżeli o istotnych warunkach umowy o pracę – w tym o stanowisku, które zajmuje pracownik – decydują same strony stosunku pracy, to nie ma przeszkód, aby w trakcie jego trwania strony mogły zmodyfikować treść ustalonej przez nie umowy. Skoro strony stosunku pracy mogą ukształtować treść umowy o pracę przy jej zawieraniu, natomiast porozumienie stron jest dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy, to nie ma również przeszkód, aby w ten sposób zmodyfikować treść stosunku pracy przez odmienne niż dotychczas określenie istotnych elementów drodze takich ustaleń wprowadzić można zarówno zmiany korzystne, jak i niekorzystne dla pracownika. Warunkiem jest to, aby obydwie strony stosunku pracy wyrażały zgodną wolę takiej zmiany. Przy zawieraniu porozumienia nie trzeba zachowywać żadnych szczególnych warunków formalnych. Pracodawca powinien jedynie pamiętać, że porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej. Pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli z zachowaniem wszystkich wymogów określonych w Kodeksie cywilnym, jakie przepisy stawiają skutecznemu odwołaniu oświadczenia również serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePRZYKŁAD Pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany istotnych warunków umowy o pracę za porozumieniem stron w terminie 2 tygodni od otrzymania pisma, informując go, że w innym przypadku wypowie mu te warunki. Pracownik w ogóle nie odniósł się do tej propozycji. Brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownik wyraził zgodę na taką propozycję w sposób dorozumiany, tym bardziej że z pisma wynikało wyraźnie, że nie jest to wypowiedzenie rodzaju pracy lub stanowiska wiązać się może zarówno z awansem, jak i z degradacją pracownika w hierarchii służbowej. Zmieniając rodzaj pracy lub stanowisko pracownika pracodawca powinien zadbać, aby w sposób przejrzysty została wyrażona wola stron porozumienia zmieniającego umowę o pracę odnośnie do wynagrodzenia. Może ono pozostać na tym samym poziomie mimo zmiany stanowiska, zostać podwyższone lub obniżone. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09, 2010/8/394) stwierdził, że:§ Pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.(!)Dopuszczalne jest porozumienie stron o zmianie warunków pracy na pewien każdemu pracownikowi można wypowiedzieć warunki umowyJeśli pracownik nie zgadza się na zmianę umowy, pracodawca musi ją zmienić w drodze jednostronnej czynności, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. Z uwagi na to, że wypowiedzenie takie odnosi podwójny skutek (wypowiedzenia aktualnych warunków umowy oraz wypowiedzenia ostatecznego), ma ono ma rację bytu tylko wtedy, kiedy przepisy dopuszczają dokonanie wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym nie mają zatem zastosowania do stosunku pracy z wyboru (wyrok SN z 23 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 699/00, OSNP 2003/22/541). Niedopuszczalne z tych samych powodów jest zatem wypowiedzenie warunków pracy pracownika zatrudnionego na czas wykonania określonej pracy, a także umowy terminowej, w której strony nie przewidziały klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze wypowiedzenie, w tym umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. W przypadku umów terminowych zmiana terminu końcowego umowy nie stanowi zmiany warunków pracy, o których mowa w art. 42 prawa spółdzielczego dopuszczają wypowiedzenie zmieniające w przypadku spółdzielczej umowy o pracę oraz określają jego przesłanki (art. 184 ustawy – Prawo spółdzielcze). W uchwale z 21 grudnia 1987 r. (sygn. akt III PZP 47/87, OSNC 1989/9/131) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że:§ Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest przyjmuje się niedopuszczalność wypowiadania warunków pracy pracownikom zmieniające dotyczy jedynie pogorszenia warunków pracy. Jeśli pracodawca polepsza warunki pracy pracownikowi, przyjmuje się, że w sposób domniemany pracownik wyraża na to zgodę, choć może odrzucić taką ofertę pracodawcy. Dlatego, jak uznał Sąd Najwyższy wyroku z 7 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 60/98, OSNP 1999/9/300):§ Oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest w świetle powszechnie obowiązujących przepisów płacowych w państwowej sferze budżetowej ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w dorozumiany powierzenie innej pracyW przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy możliwe jest jednostronne powierzenie pracownikowi na kilka miesięcy innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 Przesunięcie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracownika to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Wykorzystanie przez pracodawcę powyższej instytucji na przełomie starego i nowego roku pozwala powierzyć wykonywanie innej pracy przez łączny okres 6 miesięcy. W tym celu początek powierzenia innej pracy musi przypadać na 1 października danego roku, natomiast w nowym roku powierzenie powinno nastąpić od 1 stycznia również na 3 pełne miesiące. Powierzenie wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79).Pracodawca, który nadużywa uprawnienia wynikającego z art. 42 § 4 musi liczyć się z odmową wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Przewinienie pracodawcy polegać może na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225) wyraził pogląd, że:§ Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (sygn. akt I PK 157/10, 2011/7/368–371) zajął stanowisko, że:§ W razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powództwo pracownika zostałoby zatem powierzenie nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych w trybie art. 42 § 4 może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I P 812/84, PiZS 1985/7/63).Gdyby pracodawca powierzając inną pracę wypłacał pracownikowi niższe wynagrodzenie, będzie on miał z kolei roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania dotyczy wszystkich składników pracę w omawianym trybie można doprowadzić do zmodyfikowania treści umowy. Jest to możliwe w sytuacjach, gdy po okresie powierzenia innej pracy pracownik dalej wykonywał inną pracę bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. W przypadku gdy po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09). W konsekwencji powrót pracownika do poprzednio wykonywanej pracy przy braku jego zgody wymagałby dokonania wypowiedzenia należy zastosować wypowiedzenie zmieniająceKonieczność dokonania modyfikacji umowy w trybie wypowiedzenia zmieniającego (jeżeli strony nie doszły do porozumienia) powstaje w sytuacji, gdy pracodawca planuje obniżyć pracownikowi wynagrodzenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 1978 r. (sygn. akt I PR 11/78) uznał jednak, że:§ Zmiana (...) grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia związana ze zmianą struktury wynagrodzenia, a także zmianą proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia – przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia netto – nie wymaga jednak wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy nie ulegają zmianie inne istotne składniki, warunki umowy o problemy powodować może konieczność dokonywania wypowiedzenia w celu zmiany innych istotnych warunków pracy. Jako zasadę przyjąć należy, że wypowiedzenie jest konieczne gdy pracodawca zamierza zmodyfikować jakikolwiek warunek określony w umowie o pracę, gdyż oznacza to, że strony uznały go za istotny. Z tego powodu pracodawca, który dobrowolnie wprowadził do umowy o pracę dodatkowe zapisy, które nie były wymagane przez Kodeks pracy, nie będzie mógł zmienić ich w drodze jednostronnej decyzji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (sygn. akt I PRN 13/91, OSP 1992/4/88):§ Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki także: Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikaTo samo dotyczy rozkładu czasu pracy, jeśli wprowadzono go do umowy. Postanowienie takie nabiera charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I BP 6/09). Na identycznej zasadzie wypowiedzenie warunków pracy będzie wymagało pozbawienia pracownika prawa do zwrotu kosztów zakwaterowania czy korzystania za służbowego samochodu lub telefonu komórkowego, jeśli takie uprawnienia nadała mu umowa o pracę. Przyjąć należy, że każda niekorzystna zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586) wyraził pogląd, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją układ zbiorowy kończy obowiązywać, wypowiedzenie jest konieczneSąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pozbawienie pracownika prawa do uprawnień, które nabył na podstawie układu zbiorowego pracy, który przestał obowiązywać, wymaga zachowania odpowiedniego trybu. W wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 165/10) Sąd Najwyższy uznał że:§ Nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza (...), że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem zasadę należy stosować do zmiany regulaminu premiowania. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267):§ Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 jeżeli prawo do premii wynika z umowy o wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających – art. 42 w zw. z art. 24113 § 2 (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 95/05, OSNP 2006/19–20/303).Przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające nie jest natomiast konieczne w przypadku zmiany regulaminu pracy. Nie ma również potrzeby dokonywania takiego wypowiedzenia w sytuacjach, gdy istotne elementy umowy o pracę ukształtowane są przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego (ustawę lub rozporządzenie), które ulegają zmianie. W wyroku z 28 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 277/08, OSNP 2010/23–24/290) Sąd Najwyższy stwierdził, że:§ Zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56 w związku z art. 300 chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (pracownika).Ogólnikowo określone miejsce pracy i stanowisko uchroni od wypowiedzeniaPracodawca konstruując umowę o pracę, może zabezpieczyć się przed koniecznością wypowiadania warunków pracy w każdej sytuacji, gdy chce nawet na stałe skierować pracownika do wykonywania innej pracy, ale o zbliżonym charakterze. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03, OSNP 2005/19/298):§ W przypadku wydania polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 Kodeksu pracy może zostać w umowie o pracę określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08). Im bardziej ogólnie określone zostaną zatem warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje. Określenie w sposób możliwie jak najszerszy rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy w umowie o pracę pozwala uszczegółowiać go w drodze określenia zakresu czynności powierzonych pracownikowi na stałe lub nawet za pomocą sukcesywnego wydawania bieżących poleceń pracodawcy jako organizatora toku pracy. W opinii Sądu Najwyższego zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Zmiana takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga dokonania wypowiedzenia umowie o pracę pracodawca (zakład mięsny) wskazał jednej grupie pracowników jako rodzaj pracy – prace przy przetwórstwie mięsnym, drugiej grupie – prace przy uboju zwierząt. Trzecia grupa wykonuje prace przy produkcji wędlin. Pracownicy pierwszej grupy mogą wykonywać wszystkie prace, natomiast aby dokonać trwałych przesunięć między pracownikami dwóch pozostałych grup, konieczne byłoby dokonanie im wypowiedzeń także: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronUwagi te należy mieć na względzie przy wpisywaniu do umów o pracę oprócz rodzaju pracy także stanowiska. Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków, które powinny zostać zamieszczone w każdej umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że oprócz rodzaju pracy lub zamiast niego należy zawsze wpisywać do umowy stanowisko pracownika. Jeśli nie znajdzie się ono w umowie, nie stanie się istotnym elementem umowy o pracę. Z tego powodu określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska czasami daje pracodawcy większą swobodę, ponieważ zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie w tej sytuacji wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226). Jednak nawet w przypadku tego samego stanowiska warunki wykonywania pracy będą mogły się różnić i jeśli praca będzie zgodna ze stanowiskiem wskazanym w umowie o pracę nie będzie potrzeby dokonywania wypowiedzenia w umowie o pracę wpisane ma zatrudnienie w szpitalu na stanowisku pielęgniarki. Skierowanie jej do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy – art. 42 § 1 (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04, OSNP 2006/7–8/114).Kolejnym elementem, który w umowie określić można mniej lub bardziej szczegółowo, jest miejsce jej wykonywania. Kwestia ta jest ważna, jeżeli praca na rzecz jednego pracodawcy może być świadczona w kilku punktach obejmujących tę samą miejscowość lub nawet kilka sąsiednich miejscowości. W takiej sytuacji miejsce świadczenia pracy może zostać wskazane w umowie ogólnie – jako miejscowość albo szczegółowo. Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę wskazane w sposób ogólny, to wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w innym miejscu niż wykonywał ją dotąd pracownik, ale w granicach wyznaczonych określeniem zawartym w umowie, nie będzie oznaczało zmiany warunków pracy. W takiej sytuacji zmiana miejsca wykonywania pracy stanowi konkretyzację tego miejsca, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226 stwierdził bowiem, że:§ Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej prowadzi na terenie tej samej miejscowości sieć punktów z dorabianiem kluczy i drobnymi naprawami. Jeśli określi w umowie o prace jako miejsce jej wykonywania tę miejscowość, będzie mogła kierować pracowników do poszczególnych punktów w zależności od aktualnych potrzeb. Określenie w umowie jako miejsca wykonania pracy konkretnego punktu usługowego w razie potrzeby skierowania pracownika do innego punktu będzie wymagało dokonania wypowiedzenia warunków orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że wypowiedzeniem zmieniającym zmieniać można te elementy umowy o pracę, które są ustalane mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 Zatem niedopuszczalna jest, przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).(!)Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko przez pracodawcę, gdyż zmierza ono do pogorszenia statusu prawnego pracownika bez rozwiązywania stosunku pracy; niedopuszczalne jest dokonanie takiego wypowiedzenia przez nieprzyjęcia nowych warunkówWypowiedzenia warunków pracy pracodawca musi dokonać w formie pisemnej. W piśmiennictwie przedstawiane są różne opinie dotyczące rygoru niezachowania tej formy, z nieważnością włącznie. Orzecznictwo podchodzi do tych kwestii bardziej liberalnie. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt III APa 46/11) stwierdził, że:§ W myśl art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić w formie pisemnej. W razie jej niezachowania nie mają jednak zastosowania przepisy kodeksu cywilnego dotyczące skutków niezachowania formy pisemnej, podobnie jak w przypadku zmiany umowy o pracę, zgodnie z art. 29 § 2 kodeks cywilny, zgodnie z art. 300 można stosować tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana lub odrzucona przez pracownika. Oprócz oferty przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zawiera ono wypowiedzenie definitywne. W związku z tym, od momentu złożenia oferty rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia definitywnego. Przyjęcie przez pracownika oferty pracodawcy skutkuje zmianą warunków umowy o pracę w zakresie rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska, warunków wynagradzania czy innych istotnych elementów umowy o pracę objętych treścią wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie akceptuje oferty pracodawcy, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy. Skutek ten następuje bez względu na to, czy taka była intencja pracownika, gdy odmawiał przyjęcia zaproponowanych warunków. Przyjmuje się, że skutek ustania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa również niezależnie od intencji pracodawcy, nawet jeśli zmierzał on jedynie do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie do pozbycia się pracownika i rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 178/08). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracodawca musi konsultować z zakładową organizacją związkową w przypadku wypowiadania ich pracownikowi reprezentowanemu przez pytanie: Forum KadryPRZYKŁADPracownik jest członkiem związku zawodowego i pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową. W tym celu musi nie tylko podać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza zaproponować dokonując wypowiedzenia zmieniającego ma obowiązek pouczenia pracownika o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia zmiany warunków proponowanej w wypowiedzeniu zmieniającym. Przyjęcie oferty zmiany rodzaju pracy lub stanowiska nastąpić powinno przez upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli przy wypowiedzeniu 2-tygodniowym przed upływem tygodnia, przy wypowiedzeniu miesięcznym przed upływem 2 tygodni, a przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wypowiedzenia. Brak oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia uważa się za wyrażenie zgody na zaproponowaną zmianę warunków zatrudnienia. Jeśli jednak pracodawca nie dokonał niezbędnego pouczenia, pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik uprawniony jest do zakwestionowania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia składając pozew do sądu pracy. Gdyby pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy żadnego oświadczenia, ale wniósł odwołanie do sądu pracy, pracodawca nie będzie mógł traktować go jako równoznacznego z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może bowiem chcieć, aby ocena prawidłowości wypowiedzenia została dokonana przez sąd, zachowując jednak status pracownika (wyrok SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSNC 1976/10/226).Sąd zbada przyczynę wypowiedzeniaPrawidłowość wypowiedzenia warunków pracy jest poddana kontroli sądowej. W związku z tym pracodawca musi uzasadnić przyczyny wypowiedzenia. Podobnie jak przy wypowiedzeniu definitywnym, uzasadniając wypowiedzenie pracodawca wskazać musi istnienie rzeczywistej potrzeby zmiany rodzaju pracy lub innych istotnych elementów umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt I PKN 106/99, OSNP 2000/16/619):§ Typową i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności orzecznictwie wskazuje się, że celem wypowiedzenia zmieniającego powinno być zawsze doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej, zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Jeśli pracodawca przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego chce doprowadzić do osiągnięcia innego celu, może spodziewać się, że legalność wypowiedzenia zostanie podważona przed spółki wypowiedział warunki pracy byłemu dyrektorowi przywróconemu do pracy po wyroku sądu, oferując mu pracę na hali maszyn wraz z pracownikami fizycznymi całkowicie niezgodną z jego kwalifikacjami. Takie działanie można odebrać jako próbę obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym, dlatego zostanie uznane przez sąd za warunków pracy może być także uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w zw. z art. 45 § 1 (wyrok SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNP 1998/9/265).Istnieje kilka grup pracowników w stosunku do których, na mocy szczególnych przepisów, zmiana warunków pracy jest ograniczona lub niedopuszczalna. Chodzi tu o pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionej przyczyny, społecznych inspektorów pracy, niektórych związkowców, członków rady pracowników, pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy niż ten dotyczący wypowiedzenia definitywnego. W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym dopuszczono wypowiedzenie warunków pracy, jeśli stało się to konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy (art. 43 Również przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Nr 90, poz. 844 ze zm.) dopuszczają dokonanie wypowiedzeń zmieniających w stosunku do pracowników chronionych przed wypowiedzeniem definitywnym w art. 5 ust. 5 i 6. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym byli oni objęci ochroną która nie będąc w ciąży złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego, a następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu. Nie podlegała zatem ochronie (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09).Podstawa prawna:art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika wynikają z potrzeby obniżenia kosztów funkcjonowania organizacji non profit. Pociąga to za sobą konieczność dokonania zmian organizacyjnych. Łączenie etatów, zwiększanie zakresu obowiązków, zmiana wysokości wynagrodzenia, zmiany dotyczące miejsca świadczenia pracy czy inny system czasu pracy – to tylko część zabiegów, z jakich w takich przypadkach korzystają pracodawcy. Zmiana warunków świadczenia pracy wymaga odpowiedniej formy. Nie zawsze konieczne jest jednak wypowiedzenie zmieniające – czasami wystarczy zgoda pracownika i aneks do umowy lub zmiana zapisów regulaminu. Forma zmiany warunków pracy zależy przede wszystkim od tego, czy zmiana dotyczy istotnych warunków świadczenia pracy przez pracownika, oraz od tego, czy pracownik się na nią zmieniająceNajprostszą i najszybszą formą zmiany warunków pracy i płacy pracowników jest zawarcie porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie jest ważne, pod warunkiem że pracownik wyrazi zgodę na zaproponowane mu nowe warunki pracy. Dotyczy to zarówno zmian mających polepszyć warunki pracy, jak i tych powodujących ich Jednego z pracowników stowarzyszenia chcemy awansować na wyższe stanowisko. Zmiana ta wiąże się z większym wynagrodzeniem, ale i z większymi obowiązkami. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, czy też możemy przyjąć, że pracownik zgodzi się na lepsze warunki finansowe?Taka zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, pod warunkiem że pracownik wyraża zgodę na awans. W przypadku samej podwyżki wynagrodzenia pracodawca może przyjąć tzw. domniemaną zgodę pracownika, która i tak powinna zostać potwierdzona jego podpisem pod nowymi warunkami wynagradzania. Nieco inaczej będziemy postępować, gdy awans wiąże się również z większymi obowiązkami służbowymi. W takim przypadku nie można założyć, że większe wynagrodzenie uzyska automatycznie akceptację pracownika. Awans wiąże się bowiem ze zwiększeniem zakresu obowiązków służbowych pracownika i większą odpowiedzialnością – a na to sam zainteresowany niekoniecznie musi się godzić. W takim przypadku najlepszą formą byłoby zaproponowanie pracownikowi nowych warunków pracy i płacy w ramach porozumienia zmieniającego. Wówczas pracownik, który jest zainteresowany awansem, wyrazi na nie zgodę. W przypadku odmowy pracodawca może pozostawić pracownika na dotychczasowym stanowisku lub zaproponować mu jeszcze raz nowe warunki pracy i płacy w formie wypowiedzenia warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek uzyskania podpisu pracownika pod przekazanym mu aneksem. Podpis będzie równoznaczny ze zgodą i przyjęciem do wiadomości nowych, wyższych stawek wynagrodzenia (zob. np. wyrok SN z 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02).Przyjmuje się, że porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy stosuje się w przypadku zmian polepszających warunki pracy pracowników. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w tej formie proponować pracownikom również pogorszenie ich warunków także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązkiPrzykład Planujemy okresowe obniżenie stawek premii wypłacanych pracownikom co kwartał. Pracownicy znają trudną sytuację fundacji i godzą się na taką zmianę. Czy w związku z tym, że zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzeń, powinna być wprowadzona w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy?Nie, jeżeli pracownicy godzą się na okresowe obniżenie stawek przysługującej im premii, nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Przyjmuje się wprawdzie, że przy pogorszeniu warunków płacy czy pracy stosuje się wypowiedzenie zmieniające, jednak żaden przepis ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: nie nakazuje pracodawcy stosowania takiej formy, gdy pracownicy godzą się na zmiany. W przypadku gdy pracownicy akceptują nowe zasady wynagradzania – zdając sobie sprawę z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy – nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczy porozumienie zmieniające warunki płacy. Oczywiście pracownicy nie mają obowiązku zgodzić się na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę. Wówczas pozostaje jedynie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i zmieniająceWypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracodawca stosuje w dwóch przypadkach (art. 42 wprowadzane przez niego zmiany dotyczące warunków pracy są mniej korzystne dla pracownika niż poprzednie,gdy zmiany dotyczą istotnych warunków – elementów zawartej z pracownikiem umowy o ile zmiany na niekorzyść pracownika nie budzą większych wątpliwości (wiadomo że dotyczą pogorszenia warunków pracy i płacy pracownika), o tyle nie do końca jest jasne, co należy zaliczyć do „istotnych warunków pracy” uzasadniających zastosowanie wypowiedzenia się, że istotne warunki pracy i płacy to te określone w umowie o pracę zawartej z warunki pracy i płacy to w szczególności:rodzaj pracy,miejsce wykonywania pracy,wysokość wynagrodzenia za pracę,wymiar czasu istotne – im bardziej szczegółowe i rozbudowane są warunki pracy i płacy określone w umowie, tym większy jest zakres zastosowania wypowiedzenia również: Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę w świadectwie pracyPrzykładChcemy zmienić wymiar czasu pracy jednej z pracownic fundacji. Do tej pory pracownica była zatrudniona na pełen etat. W związku ze zmniejszeniem zakresu zadań konieczne jest obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 1 etatu. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego?Tak, zmiana wymiaru czasu pracy z pełnego na część etatu będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Wymiar czasu pracy pracownicy, określony w jej umowie o pracę, stanowi istotny element tej umowy. Jego zmiana, w przypadku gdy pracownica nie jest nią zainteresowana, wymaga szczególnej formy. Dodatkowo, zmiana ta będzie zmianą na niekorzyść pracownicy, gdyż mniejszy wymiar czasu pracy oznacza również mniejsze wynagrodzenie. Zdaniem Sądu Najwyższego, istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron (zob. np. wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97).W przypadku gdy pracownica nie jest skłonna zgodzić się na takie zmiany, pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i że zmiany dotyczące podstawowych elementów umowy o pracę wymagają wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, pracodawca nie zawsze będzie musiał korzystać z takiej stowarzyszenia ma zostać przeniesiony z księgowości do działu kadr. Zmiana wynika ze zmian organizacyjnych, ale zakres obowiązków i wynagrodzenie pracownika pozostaną bez zmian. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy?W takim przypadku nie ma potrzeby korzystania z wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana nie dotyczy bowiem istotnych warunków umowy o pracę tego pracownika. Miejsce pracy, wynagrodzenie i zakres obowiązków tego pracownika nie zostaną zmienione. Zmienia się jedynie struktura organizacyjna stowarzyszenia. W związku z tym pracownik powinien zostać przeniesiony do działu kadr decyzją pracodawcy w ramach polecenia tym, czy zmiana (warunków pracy) jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracownik traktuje taką zmianę jako istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. Zdaniem Sądu Najwyższego, zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska – przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy – mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (zob. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99).Wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy wymagałaby również zmiana stanowiska pracy połączona ze zmianą rodzaju pracy. W trybie polecenia służbowego nie można zmienić pracownikowi rodzaju umówionej pracy (zob. np. wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11).Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianiePrzykładChcemy zmienić pracownikowi fundacji rodzaj umowy o pracę z bezterminowej na terminową. W związku z tym, że rodzaj umowy stanowi istotny element zatrudnienia, pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Czy taka forma zmiany umowy jest prawidłowa?Nie, zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony, poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, jest niedopuszczalna. Zdaniem Sądu Najwyższego, pojęcie „rodzaju umowy” używane jest powszechnie w orzecznictwie i w literaturze prawa do oznaczenia czasu trwania umowy – a zwłaszcza do podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Zróżnicowanie zatem rodzajów umowy o pracę ma na celu wskazanie czasu jej trwania oraz jej celu. Natomiast termin „warunki umowy o pracę” oznacza – obligatoryjne lub fakultatywne – składniki umowy, które określają jej zasady wypowiadania umów o pracę odnoszą się w pełni do wypowiedzenia zmieniającego (wynika to z treści art. 42 § 1 Różnica między tymi wypowiedzeniami polega jednak na tym, że prawo wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. wypowiedzenia definitywnego) nie jest ograniczone katalogiem przyczyn, co daje pracodawcy znaczną swobodę powoływania się na zdarzenia lub okoliczności stanowiące w jego przekonaniu uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu. Natomiast przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały bezpośrednio, ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 do warunków pracy i płacy – co oznacza, że swoboda decyzji pracodawcy w tej kwestii jest ograniczona. Pracodawca nie może bowiem dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego, wyznaczone w przepisach (zob. np. uchwałę SN składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93).W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracodawca może zmienić rodzaj zawartej z pracownikiem umowy jedynie poprzez rozwiązanie umowy bezterminowej i nawiązanie kolejnej – terminowej umowy z tym złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy może być zmiana warunków pracy pracownika lub rozwiązanie jego umowy o pracę. Wszystko zależy od tego, czy pracownik zgodzi się na zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki świadczenia przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające nie ma uzasadnienia lub złożono je z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo:odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i odwołać się od wypowiedzenia, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim przypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i w konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na niezmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach,odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków – domagając się jednocześnie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia przypadku gdy pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a jednocześnie odwołał się od wypowiedzenia, stosunek pracy – po upływie okresu wypowiedzenia – trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków prawna:Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 98; z 2013 r., poz. 2)

porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy wzór